Ментальное здоровье сотрудников: готовы ли работодатели Узбекистана к открытому диалогу

Итоги исследования среди работодателей

Сколько сотрудников работает в компании

• 250–1000 сотрудников — 66%
• Более 1000 сотрудников — 14%
• 50–250 сотрудников — 11%
• До 50 сотрудников — 9%

Вывод: Большинство работодателей представляют компании с численностью от 250 до 1000 сотрудников — 66%. Ещё 14% работают в организациях с численностью более 1000 сотрудников. Компании среднего размера составили 11%, а малый бизнес — 9%.

В какой отрасли работают компании

• Образование — 47%
• Медицина и фармацевтика — 28%
• Производство и промышленность — 9%
• Ритейл и торговля — 5%
• Логистика и транспорт — 5%
• Финансы и банки — 3%
• Услуги — 2%
• IT — 1%

Вывод: Наибольшую долю среди работодателей составляют представители сферы образования — 47%. На втором месте медицина и фармацевтика — 28%. Производственный сектор представлен 9%, а ритейл и логистика — по 5%.

Насколько работодатели согласны с тем, что сотрудники с ментальными особенностями могут быть эффективны при наличии поддерживающей среде

• Скорее не согласен — 64%
• Скорее согласен — 20%
• Не согласен — 11%
• Полностью согласен — 5%

Вывод: Большинство работодателей скептически относятся к утверждению о том, что сотрудники с ментальными особенностями могут быть эффективны при наличии поддерживающей среды. 64% скорее не согласны с этим мнением. Положительно оценивают такую возможность 20%, а полностью согласны только 5% работодателей.

Есть ли у компаний опыт работы с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями

• Нет — 44%
• Затрудняюсь ответить — 32%
• Возможно, но без подтверждения — 21%
• Да — 3%

Вывод: 44% работодателей сообщили, что у них не было опыта работы с сотрудниками с диагностированными ментальными особенностями. 32% затруднились ответить, а подтверждённый опыт есть лишь у 3% компаний.

Какие риски работодатели учитывают при найме таких кандидатов

(множественный ответ)

• Дополнительная нагрузка на команду — 49%
• Репутационные риски — 27%
• Сложности в коммуникации — 20%
• Не вижу значимых рисков — 9%
• Нестабильность состояния — 8%
• Снижение продуктивности — 4%

Вывод: Главным риском работодатели считают дополнительную нагрузку на команду — 49%. Репутационные риски отметили 27%, сложности в коммуникации — 20%. При этом только 9% не видят значимых рисков при найме таких кандидатов.

Насколько компании готовы рассматривать кандидатов после периода лечения и ресоциализации

• Скорее не готовы — 67%
• Готовы частично — 15%
• Не готовы — 15%
• Уже есть практика и процессы — 3%

Вывод: Большинство работодателей (67%) скорее не готовы рассматривать кандидатов после периода восстановления. По 15% приходится на тех, кто готов частично, и тех, кто полностью не готов. Реальные процессы и практика существуют только у 3% компаний.

Какое решение примут работодатели, если кандидат соответствует вакансии, но сообщает о ментальном заболевании

• Рассмотрю при дополнительных условиях — 61%
• Скорее откажу — 21%
• Приму на работу без сомнений — 15%
• Точно откажу — 3%

Вывод: Большинство работодателей (61%) готовы рассматривать такого кандидата только при дополнительных условиях. 21% скорее откажут, а без сомнений готовы принять сотрудника лишь 15% работодателей.

Итоги исследования среди соискателей

Как соискатели оценивают своё текущее эмоциональное состояние

• Нестабильное — 38%
• Скорее стабильное — 35%
• Стабильное — 23%
• Затрудняюсь ответить — 4%

Вывод: Наиболее распространённая оценка эмоционального состояния среди соискателей — нестабильное состояние (38%). Ещё 35% оценивают его как скорее стабильное, а полностью стабильным своё состояние считают 23%.

Испытывают ли соискатели тревожность или выгорание из-за работы или поиска работы

• Редко — 47%
• Иногда — 27%
• Нет — 14%
• Да, регулярно — 12%

Вывод: Почти половина соискателей (47%) редко сталкиваются с тревожностью или выгоранием из-за работы или поиска работы. 27% испытывают подобные состояния иногда, а регулярно — 12%.

Насколько соискатели готовы открыто говорить работодателю о своём ментальном состоянии

• Скорее готов(а) — 41%
• Скорее не готов(а) — 35%
• Готов(а) — 21%
• Не готов(а) — 3%

Вывод: Наиболее распространённая позиция среди соискателей — скорее готовность открыто говорить о своём состоянии работодателю (41%). При этом 35% скорее не готовы к такому разговору.

С какими барьерами сталкиваются соискатели после сложного периода

(множественный ответ)

• Неуверенность в себе — 38%
• Потеря профессионального ритма — 33%
• Предвзятое отношение со стороны работодателей — 17%
• Не вижу барьеров — 10%
• Отсутствие поддержки — 9%
• Страх отказа — 7%
• Другое — 1%

Вывод: Главными барьерами после сложного периода соискатели называют неуверенность в себе (38%) и потерю профессионального ритма (33%). Предвзятое отношение работодателей отмечают 17% респондентов.

Какие условия помогли бы чувствовать себя устойчиво на работе

(множественный ответ)

• Поддерживающая команда — 47%
• Постепенное увеличение нагрузки — 32%
• Понимающий руководитель — 18%
• Гибкий график — 14%
• Доступ к психологической поддержке — 10%
• Другое — 1%

Вывод: Главным фактором устойчивости на работе соискатели называют поддерживающую команду — 47%. Также важными остаются постепенное увеличение нагрузки (32%) и понимающий руководитель (18%).

Как соискатели оценивают готовность работодателей принимать сотрудников после периода восстановления

• Скорее не готовы — 45%
• Не готовы — 22%
• Скорее готовы — 14%
• Готовы — 13%
• Затрудняюсь ответить — 7%

Вывод: Почти половина соискателей (45%) считают, что работодатели скорее не готовы принимать сотрудников после периода восстановления. Ещё 22% уверены, что работодатели полностью не готовы к этому.

Общий вывод

Результаты исследования показывают, что тема ментального здоровья остаётся чувствительной для рынка труда Узбекистана. Работодатели по-прежнему осторожно относятся к кандидатам после периода лечения и ресоциализации, а значительная часть компаний пока не имеет практики взаимодействия с сотрудниками с ментальными особенностями.

Соискатели, в свою очередь, чаще сталкиваются с внутренними барьерами — неуверенностью в себе и потерей профессионального ритма, однако при этом демонстрируют более высокую готовность к открытому разговору о своём состоянии. Ключевыми факторами устойчивости сотрудники называют поддержку команды, постепенную адаптацию к нагрузке и понимающее отношение со стороны руководства.

Исследование проведено платформой hh.uz совместно с Gedeon Richter Kazakhstan среди 128 работодателей и 573 соискателей Узбекистана.